Ressources humaines
Conseils et représentations RH
Relations du travail, gestion des risques, invalidité, harcèlement ou performance : nous aidons les employeurs à prendre des décisions éclairées.
Des enjeux RH complexes. Des solutions cohérentes.
Les enjeux en ressources humaines ne se limitent jamais à une seule question. Derrière une absence, une plainte, une mesure disciplinaire ou une réorganisation se cachent souvent plusieurs obligations juridiques, considérations humaines et risques organisationnels qui s’entrecroisent.
Chez Novare, nous aidons les employeurs à prendre du recul, à comprendre l’ensemble de la situation et à naviguer entre les différentes règles applicables afin de prendre des décisions éclairées. Notre force réside dans notre capacité à établir les liens entre les enjeux plutôt qu’à les analyser en silo.
Domaine
Accompagnement RH
Nous vous aidons à bâtir de bonnes bases, à anticiper les enjeux et à prendre des décisions réfléchies.
Domaine
Politiques et contrats
Nous vous aidons à mettre en place des outils adaptés à votre réalité et à réduire les zones grises.
Domaine
Enjeux médicaux, invalidité et accommodement
Nous vous aidons à mieux comprendre les réalités médicales, à identifier vos options et à prendre des décisions éclairées.
Domaine
Harcèlement psychologique et enquêtes
Nous vous aidons à gérer les situations sensibles avec rigueur et méthode, en documentant adéquatement chaque étape du processus et en anticipant les enjeux pouvant en découler.
Conseils et représentations en ressources humaines
Les enjeux en ressources humaines soulèvent rarement une seule question ou une seule solution. Une décision peut avoir des répercussions importantes sur divers plans, d’où l’importance d’accompagner les employeurs à chaque étape de la relation d’emploi, du recrutement à la fin d’emploi, et ce, tant en milieu syndiqué que non syndiqué.
Dans un cadre juridique parfois complexe et compte tenu de la multitude de lois applicables, il existe rarement une seule façon d’aborder un enjeu en ressources humaines. Nous présentons les options possibles, évaluons les risques associés et accompagnons nos clients dans une prise de décision éclairée, en fonction de leur réalité, de leurs objectifs et de leur tolérance au risque.
Les nouvelles réalités du travail, notamment le télétravail et la mobilité de la main-d’œuvre, soulèvent également des questions quant aux règles applicables lorsque l’employeur et l’employé ne sont pas situés dans la même province ou le même pays. Au besoin, nous collaborons avec un réseau de partenaires de confiance afin d’offrir un accompagnement adapté aux différentes juridictions concernées.
Chez Novare, nous croyons qu’il est possible de protéger les intérêts de l’organisation tout en traitant les personnes avec respect et humanité. Cette approche permet souvent d’anticiper les enjeux, de favoriser des solutions durables et de prévenir certains différends avant qu’ils ne dégénèrent en litige. Lorsque la situation l’exige, nous accompagnons les employeurs avec la même rigueur dans le cadre de recours plus formels devant les instances compétentes.
Comment pouvons-nous vous accompagner?
Avant l’embauche et au moment de l’embauche
But — Bâtir un processus d’embauche conforme, efficace et adapté à la réalité de l’organisation.
Exemples d’intervention :
- Validation des exigences légales applicables au recrutement, notamment en matière de langue, de droits de la personne et de prévention de la discrimination;
- Révision des questionnaires, formulaires, tests de sélection et pratiques d’entrevue;
- Encadrement des vérifications préemploi (examens médicaux préembauche, vérifications de crédit, vérifications d’antécédents judiciaires et validation des références professionnelles), incluant la coordination des fournisseurs externes chargés de les effectuer;
- Accompagnement dans l’analyse de situations délicates ou atypiques révélées lors du recrutement;
- Rédaction et révision des contrats de travail ainsi que réflexions stratégiques relatives à la rémunération, à la bonification et aux mécanismes de protection des intérêts de l’entreprise;
- Analyse du processus d’accueil et d’intégration des nouveaux employés, incluant la préparation de la documentation remise lors de l’embauche;
Ces exemples sont présentés à titre indicatif. Chaque accompagnement est adapté à votre réalité.
Pendant la relation d’emploi
But — Accompagner les gestionnaires dans leurs décisions quotidiennes et la gestion des enjeux qui surviennent en cours d’emploi.
Exemples d’intervention :
- Conseils stratégiques aux gestionnaires dans la gestion quotidienne de leurs équipes et la prise de décision;
- Accompagnement dans la gestion du rendement, de l’insubordination, du comportement, de la collaboration et du respect des attentes de l’employeur;
- Réflexions stratégiques entourant l’imposition de mesures administratives ou disciplinaires, incluant l’analyse de l’approche appropriée selon les circonstances et les objectifs recherchés;
- Préparation et participation aux rencontres de gestion avec les employés, ainsi qu’aux réorganisations, restructurations et modifications aux conditions de travail;
- Accompagnement dans la gestion d’allégations de fautes graves, notamment en matière de fraude, de harcèlement, de conflit d’intérêts, de vol ou de manquement aux obligations de loyauté, incluant la planification et le suivi des enquêtes internes;
- Analyse des enjeux liés à l’état de santé d’un employé, aux limitations fonctionnelles ou à l’obligation d’accommodement;
- Rédaction d’opinions juridiques et analyse des risques entourant les décisions de gestion;
- Interprétation et application des conventions collectives, accompagnement dans les relations avec les représentants syndicaux et gestion de griefs.
Ces exemples sont présentés à titre indicatif. Chaque accompagnement est adapté à votre réalité.
Fin d’emploi
But — Accompagner les employeurs dans l’analyse de leurs options, l’évaluation des risques et la gestion des fins d’emploi afin de favoriser une prise de décision éclairée et de réduire les conséquences d’une décision mal planifiée.
Exemples d’intervention :
- Validation des options disponibles, des démarches déjà entreprises et des risques associés avant une fin d’emploi;
- Accompagnement lors de démissions, d’abandons de poste et d’autres situations où le statut de l’emploi doit être clarifié;
- Accompagnement lors de congédiements disciplinaires ou administratifs, notamment en matière de rendement, d’insubordination ou de manquements aux attentes de l’employeur;
- Conseils stratégiques entourant les abolitions de poste, les restructurations, les mises à pied et les licenciements individuels ou collectifs;
- Analyse des options disponibles lorsqu’une relation d’emploi est affectée par l’état de santé d’un employé ou une incapacité prolongée;
- Négociation d’ententes de fin d’emploi, rédaction de quittances et de transactions visant à encadrer les conditions du départ et à réduire les risques de litige;
- Préparation de la documentation requise, rédaction d’opinions juridiques et analyse des risques entourant les décisions de fin d’emploi;
- Conseils relatifs aux indemnités de départ, aux obligations post emploi et aux clauses restrictives applicables;
Ces exemples sont présentés à titre indicatif. Chaque accompagnement est adapté à votre réalité.
En cas de litige
But — Défendre les intérêts de l’employeur, identifier les stratégies les plus avantageuses et rechercher des solutions adaptées au contexte du dossier.
Exemples d’intervention :
- Analyse des recours exercés par ou contre l’employeur, évaluation des risques et élaboration d’une stratégie adaptée aux objectifs poursuivis;
- Réponse aux mises en demeure, plaintes, griefs et autres procédures;
- Analyse des recours disponibles à l’employeur en cas de manquement à l’obligation de loyauté, de non-respect des clauses restrictives, de vol ou d’utilisation non autorisée d’informations confidentielles, de concurrence déloyale ou d’autres comportements préjudiciables;
- Négociation de règlements et recherche de solutions créatives permettant de résoudre les différends de façon efficace;
- Accompagnement dans les processus de médiation, de conciliation et les autres modes de prévention ou de règlement des différends;
- Représentation devant les arbitres de griefs, le Tribunal administratif du travail, la CNESST dans le cadre des processus de médiation et de conciliation, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, le Tribunal des droits de la personne ainsi que les tribunaux civils, lorsque requis;
Ces exemples sont présentés à titre indicatif. Chaque accompagnement est adapté à votre réalité.
Nos formations pour aller plus loin
Voici un aperçu des formations que vous pourriez suivre pour améliorer vos connaissances relatives à la gestion des ressources humaines.
Politiques et contrats de travail
Les politiques internes et les contrats de travail peuvent devenir de puissants outils de gestion, à condition d’être adaptés à votre réalité. Un document trouvé sur Internet ou repris d’une autre organisation ne permet pas toujours d’atteindre cet objectif.
Les mots choisis, les obligations créées et les mécanismes mis en place peuvent avoir des conséquences importantes lorsqu’une situation est contestée ou analysée par un tribunal. Les protections recherchées, les risques à gérer et les attentes à encadrer varient d’un poste à l’autre. Un contrat de travail devrait refléter cette réalité plutôt que reproduire un modèle générique conçu pour un contexte différent.
C’est pourquoi nous privilégions une approche réfléchie et adaptée à chaque organisation. Que vous souhaitiez créer un document sur mesure, réviser un document existant, obtenir des commentaires ciblés ou développer des modèles réutilisables, nous adaptons notre accompagnement à vos besoins et au niveau d’intervention recherché.
Parce que les lois évoluent et que les tribunaux précisent constamment leur interprétation, nous tenons également compte des développements législatifs et jurisprudentiels pertinents dans nos recommandations et dans les documents que nous préparons.
Exemples de mandats fréquemment réalisés
- Rédaction ou révision de contrats de travail adaptés aux responsabilités, au niveau hiérarchique et aux objectifs de l’organisation;
- Développement de mécanismes visant à protéger les intérêts de l’entreprise, notamment par l’utilisation de clauses de confidentialité, de non-sollicitation, de non-concurrence, de propriété intellectuelle ou d’autres mécanismes adaptés à la réalité de l’organisation;
- Élaboration de politiques de prévention et de traitement du harcèlement psychologique tenant compte des mécanismes déjà en place, de la structure organisationnelle et des réalités opérationnelles de l’entreprise;
- Élaboration de politiques d’accompagnement des employés touchés par la violence conjugale ou familiale ayant des répercussions dans le milieu de travail;
- Élaboration ou révision de politiques portant notamment sur :
- l’utilisation des outils technologiques;
- les drogues, l’alcool et les médicaments en milieu de travail;
- la gestion des demandes d’accommodement.
- Développement de trousses d’accueil et d’intégration permettant de communiquer clairement les attentes de l’employeur dès l’embauche et de contribuer à la réduction des risques;
- Révision et optimisation de contrats, politiques, procédures ou autres documents existants afin de tenir compte des développements législatifs, jurisprudentiels et des réalités propres à l’organisation;
Ces exemples sont présentés à titre indicatif. Chaque accompagnement est adapté à votre réalité.
Enjeux médicaux, invalidité et accommodement
Les enjeux médicaux figurent parmi les situations les plus complexes auxquelles un employeur peut être confronté. Ils nécessitent non seulement une compréhension du cadre juridique applicable, mais également une bonne compréhension des réalités médicales afin de savoir ce qui peut être fait ou non, notamment en présence d’absences répétitives, d’absences prolongées pour cause de maladie, de limitations fonctionnelles ou de retours au travail suivant une condition personnelle ou une lésion professionnelle.
Chez Novare, les enjeux médicaux, l’invalidité et l’accommodement occupent une place importante de notre pratique depuis de nombreuses années. Au fil des dossiers accompagnés, des collaborations développées avec divers experts médicaux et des formations suivies auprès de professionnels de la santé, nous avons développé une compréhension approfondie des aspects médicaux qui sous-tendent ces situations. Cette expertise est également alimentée par une veille régulière de la littérature médicale ainsi que des développements scientifiques, législatifs et jurisprudentiels pertinents.
Cette compréhension des enjeux médicaux nous permet d’aborder ces dossiers avec une perspective à la fois juridique, opérationnelle et humaine. Elle aide également les employeurs à mieux comprendre leurs droits et leurs obligations dans des situations où de nombreuses idées préconçues persistent. Nous constatons régulièrement que certains employeurs s’abstiennent d’obtenir ou de demander des informations pertinentes parce qu’ils croient, à tort, qu’ils n’y ont pas droit. À l’inverse, d’autres prennent des décisions sans disposer de l’information nécessaire.
Les situations impliquant la santé d’un employé soulèvent rarement une seule question ou une seule solution. Nous accompagnons les employeurs dans l’analyse de leurs droits, de leurs obligations et des options disponibles afin de mettre en place des solutions adaptées à leur réalité.
Gestion de l’invalidité
Les questions que les employeurs nous posent fréquemment
- L’information médicale obtenue est-elle suffisante?
- Un questionnaire médical ou une expertise devraient-ils être envisagés?
- Existe-t-il des possibilités de retour au travail avec ou sans accommodement?
- Certaines circonstances sont-elles compatibles avec l’information médicale disponible?
- Comment concilier les obligations liées à l’invalidité, à l’accommodement et à la santé et sécurité du travail?
Une analyse qui va au-delà du diagnostic
Contrairement à une croyance répandue, une invalidité n’empêche pas l’employeur d’obtenir les informations nécessaires à l’exercice de ses droits et obligations. Tout est une question de circonstances, de documentation et de contexte.
Chaque dossier doit être analysé à la lumière des faits particuliers, des obligations des parties et des exigences propres au poste occupé.
Des enjeux qui touchent aussi la santé et sécurité du travail
Lorsqu’un retour au travail est envisagé, les questions soulevées dépassent souvent la seule invalidité. L’employeur doit également s’assurer qu’il dispose de l’information nécessaire pour évaluer les risques, respecter ses obligations en matière de santé et sécurité du travail et déterminer si le retour peut se faire de façon sécuritaire et durable.
Notre rôle
Nous aidons les employeurs à :
- obtenir l’information pertinente;
- comprendre les options qui s’offrent à eux;
- évaluer les risques associés aux différentes avenues possibles;
- prendre des décisions éclairées adaptées à la réalité de chaque dossier.
Selon les circonstances, ces démarches pourront mener à un retour au travail, avec ou sans accommodement, ou encore à une fin d’emploi administrative ou disciplinaire.
Accommodement suivant la présence de limitations fonctionnelles
Les questions que les employeurs nous posent fréquemment
- Jusqu’où va mon obligation d’accommodement?
- Quelles démarches dois-je entreprendre?
- Quelles informations médicales puis-je obtenir?
- Quand puis-je invoquer la contrainte excessive?
- Dois-je envisager d’autres postes au sein de l’organisation?
- Comment gérer le processus en présence d’un syndicat?
Une démarche qui va au-delà des limitations fonctionnelles
La présence de limitations fonctionnelles n’entraîne pas automatiquement l’impossibilité d’occuper un emploi. Elle oblige toutefois l’employeur à évaluer si des mesures d’accommodement peuvent permettre au salarié de poursuivre son travail, d’abord dans son poste habituel, puis, lorsque nécessaire, dans d’autres postes disponibles au sein de l’organisation.
Chaque dossier doit être analysé en fonction des limitations en cause, des exigences du poste, des postes disponibles ainsi que des contraintes particulières de l’organisation.
Une responsabilité souvent partagée
Les dossiers d’accommodement nécessitent fréquemment la collaboration de plusieurs intervenants. Selon les circonstances, il peut être approprié de consulter des médecins, ergonomes, psychologues, spécialistes en réadaptation ou d’autres experts.
En milieu syndiqué, l’obligation d’accommodement constitue également une responsabilité partagée entre l’employeur, le salarié et le syndicat. Nous accompagnons les employeurs dans la gestion de ces situations complexes, la documentation des démarches entreprises et le suivi de la collaboration attendue de chacune des parties.
Notre rôle
Nous aidons les employeurs à :
- comprendre leurs obligations;
- obtenir l’information pertinente;
- coordonner les ressources requises;
- évaluer les mesures d’accommodement envisageables;
- documenter adéquatement leur démarche;
- déterminer si les limites de l’accommodement ont été atteintes.
Chaque dossier possède ses particularités. Notre rôle consiste à aider les employeurs à identifier les options disponibles et à mettre en place une démarche adaptée à leur réalité opérationnelle tout en respectant les droits du salarié.
Nos formations pour aller plus loin
Voici un aperçu des formations que vous pourriez suivre pour améliorer vos connaissances relatives aux enjeux médicaux, à l’invalidité et à l’accommodement.
Harcèlement psychologique et enquêtes
Chez Novare, nous avons fait le choix de ne pas agir à titre d’enquêteurs. Cette approche nous permet d’accompagner les employeurs dès les premières étapes du dossier et, lorsque nécessaire, d’assurer la défense de leurs intérêts sans compromettre l’indépendance requise du processus d’enquête. Le dossier est ainsi pris en charge dès le jour un par les mêmes professionnels qui conseilleront l’employeur tout au long du processus et, au besoin, le représenteront devant les instances compétentes.
Les situations impliquant du harcèlement psychologique, de l’incivilité, des menaces, de la violence à caractère sexuel visée par la LSST ou d’autres comportements problématiques peuvent avoir des répercussions importantes sur les personnes concernées, le climat de travail et les opérations de l’organisation. Elles nécessitent souvent une intervention rapide, structurée et adaptée aux circonstances.
Nous accompagnons les employeurs dans l’analyse des situations portées à leur attention afin de déterminer quelles obligations leur incombent, quelles démarches devraient être entreprises et quelles options d’intervention sont les plus appropriées, notamment en fonction des politiques en vigueur et du cadre légal applicable.
Nous collaborons régulièrement avec un réseau d’enquêteurs externes de confiance et accompagnons les employeurs avant, pendant et après l’enquête afin de les aider à gérer les enjeux juridiques, organisationnels et humains qui peuvent en découler.
Là où Novare apporte une réelle valeur ajoutée
- Formations adaptées aux différents niveaux de l’organisation, notamment auprès des salariés, du personnel de gestion, des personnes désignées par l’employeur et de la haute direction, afin de présenter les notions liées au harcèlement psychologique et d’adapter le contenu, les exemples et le niveau d’approfondissement aux responsabilités propres à chaque auditoire;
- Accompagnement de la personne désignée par l’employeur dans l’analyse de la recevabilité d’une plainte, notamment par des conseils stratégiques, la révision des conclusions de l’analyse interne et le soutien à la rédaction des communications requises;
- Conseils visant à déterminer si une enquête devrait être menée à l’interne ou à l’externe, recommandation d’enquêteurs externes et soutien à la préparation du mandat confié à ceux-ci, incluant l’organisation de la documentation pertinente;
- Accompagnement des employeurs qui choisissent de mener une enquête à l’interne, notamment relativement à la planification de l’enquête, à la mise en place de mesures intérimaires, aux techniques d’entrevue, à la préparation des rencontres, à la révision des déclarations obtenues, à l’analyse des enjeux soulevés et à la validation des conclusions;
- Accompagnement dans la préparation et l’encadrement d’une enquête externe, notamment par la rédaction du mandat confié à l’enquêteur et l’organisation de la documentation pertinente;
- Accompagnement dans la gestion stratégique de toute enquête, notamment :
- la mise en place de mesures intérimaires;
- la rédaction des communications destinées aux plaignants, mis en cause et témoins;
- les obligations relatives à la confidentialité;
- la gestion des incidents pouvant survenir en cours de processus;
- le développement d’un plan de communication suivant les conclusions de l’enquête;
- Accompagnement dans les situations complexes ou particulières, notamment lorsqu’un tiers appartenant à une autre organisation est visé par les allégations, lorsqu’une collaboration entre employeurs est requise ou dans les milieux syndiqués où le syndicat doit composer avec les intérêts parfois divergents du plaignant et du mis en cause;
- Analyse du rapport d’enquête et accompagnement dans la détermination des mesures administratives, disciplinaires ou organisationnelles appropriées, incluant les communications à transmettre aux personnes concernées;
- Représentation et défense des intérêts de l’employeur dans les griefs, plaintes ou litiges découlant de l’enquête ou des mesures mises en œuvre à sa suite.
Nos formations pour aller plus loin
Voici un aperçu des formations que vous pourriez suivre pour améliorer vos connaissances relatives au harcèlement et à l’incivilité au travail.
Vous faites face à une décision disciplinaire, à un grief, à un dossier médical ou à une situation RH complexe? Une analyse stratégique dès le départ permet souvent de mieux cadrer le dossier, réduire les risques et choisir la meilleure voie d’action.