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Bulletin en ressources humaines — Janvier 2026

Catherine Deslauriers* et Frédérique Boutin*

Résumé

Les auteures analysent l’interrelation des réclamations pour lésions psychologiques et les recours pour harcèlement psychologique qui crée des défis juridiques pour les employeurs. Elles expliquent que la coexistence de régimes distincts, avec des critères et délais différents, exige une stratégie proactive afin d’éviter que l’absence de contestation soit interprétée comme une acceptation implicite des allégations. Elles traitent de l’importance de documenter rigoureusement les démarches et de clarifier la position de l’employeur pour limiter les impacts sur la présentation du dossier et préserver ses droits dans un contexte de recours parallèles.

Introduction

Depuis quelques années, le paysage juridique du travail au Québec se transforme à grande vitesse. Les réformes législatives se multiplient, tissant des liens de plus en plus étroits entre les lois du travail et celles visant la santé et la sécurité des employés, notamment sur le plan psychologique. Cette évolution crée un terrain complexe où les recours se chevauchent et s’amplifient.

Les employeurs sont ainsi de plus en plus appelés à gérer des réclamations pour lésions professionnelles de nature psychologique auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, division santé et sécurité au travail (CNESST, division SST). Ces demandes s’accompagnent fréquemment de plaintes ou de griefs pour harcèlement psychologique fondés sur la Loi sur les normes du travail (LNT) qui sont ultimement entendus par le Tribunal administratif du travail ou un arbitre de grief.

Bien que ces recours relèvent de régimes distincts, ils sont fréquemment fondés sur les mêmes faits allégués, soulevant des enjeux juridiques majeurs, notamment quant à la nécessité de contester les lésions psychologiques liées à des allégations de harcèlement.

I – Deux régimes, une même trame factuelle

Une lésion professionnelle de nature psychologique est reconnue par la CNESST, division SST, lorsqu’un travailleur démontre, par une preuve prépondérante, que sa lésion psychologique découle d’un événement imprévu et soudain attribuable à toute cause, survenant à une personne par le fait ou à l’occasion de son travail, et qu’il est démontré qu’il y a une relation causale entre le diagnostic posé et les événements allégués¹.

Le harcèlement, quant à lui, repose sur une conduite vexatoire, laquelle se manifeste par des comportements, paroles, actes ou gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne un milieu de travail néfaste pour celle-ci². Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif pour le travailleur.

Malgré la présence d’un fardeau de preuve distinct pour ces deux recours, ceux-ci reposent tout de même généralement sur une même trame factuelle. Pourtant, le traitement par les instances compétentes diffère grandement et peut générer un casse-tête pour les employeurs, d’autant plus que les délais ne sont pas les mêmes pour déposer une réclamation pour lésion professionnelle ou une plainte³. En effet, une plainte pour dénoncer du harcèlement psychologique auprès de la CNESST, division normes du travail, est assujettie à un délai de production de deux ans de la dernière manifestation de ce harcèlement⁴ alors qu’une réclamation pour une lésion professionnelle auprès de la CNESST, division SST, doit être produite dans les six mois de sa survenance⁵, exception faite de la présence de violence à caractère sexuel.

II – Un véritable casse-tête pour les employeurs

La coexistence de délais et de critères distincts pour la reconnaissance d’une lésion psychologique par rapport à une plainte de harcèlement peut ainsi créer des situations ambiguës quant à la position de l’employeur. Il est possible qu’une situation réponde aux exigences pour être qualifiée de lésion professionnelle, sans pour autant rencontrer celles du harcèlement psychologique. Si l’employeur ne prend pas soin de clarifier sa position ou d’effectuer les représentations appropriées auprès de la CNESST, division SST, son absence de contestation ou de réaction pourrait, à tort, entraîner des répercussions sur l’interprétation de sa position quant aux faits.

Dans la pratique, il est d’ailleurs de plus en plus fréquent de constater que la CNESST, division SST, procède à l’acceptation d’une lésion professionnelle de nature psychologique avant même qu’une plainte formelle en harcèlement psychologique ne soit déposée en vertu de la LNT. Cette séquence particulière complique la gestion du dossier pour l’employeur, car les décisions rendues par la CNESST, division SST, sont souvent très succinctes et ne précisent pas nécessairement les faits ou les comportements qui ont mené à l’acceptation de la lésion.

C’est précisément dans ce contexte qu’il devient essentiel pour l’employeur d’intervenir de manière proactive. En l’absence de détails dans la décision de la CNESST, division SST, toute absence de contestation pourrait ultérieurement être interprétée comme une acceptation des allégations sous-jacentes, notamment celles s’apparentant à du harcèlement psychologique. Par conséquent, une intervention rapide et stratégique est requise afin de préserver les droits de l’employeur et d’assurer la cohérence de sa position dans l’éventualité où une plainte en vertu de la LNT serait déposée par la suite.

III – Enjeux pratiques pour les employeurs

De nombreux enjeux pratiques émergent pour les employeurs dans la gestion simultanée des réclamations pour lésion psychologique et des plaintes pour harcèlement psychologique.

Dès la réception d’une attestation médicale CNESST pour un arrêt de travail lié à une lésion psychologique alléguée, l’employeur doit vérifier si la personne salariée est apte à fournir sa version des faits pour l’enquête, advenant qu’aucune plainte n’ait été déposée à l’interne ou qu’aucun processus ne soit effectivement en cours. Si elle est incapable de collaborer, cette situation devra être documentée à l’interne et signalée à la CNESST, division SST, lors de la transmission de l’avis de l’employeur et de la demande de remboursement. Dans un tel cas, il importe d’indiquer clairement que l’employeur a été informé de la situation par le billet médical et qu’il mènera l’enquête lorsque le travailleur aura retrouvé sa capacité à participer. Règle générale, en l’absence d’enquête, l’employeur devrait s’abstenir de commenter les faits ou de répudier la version du travailleur, et clairement indiquer qu’il n’a pas été informé de la situation et fera enquête.

Par ailleurs, l’employeur peut demander une copie de la réclamation du travailleur afin d’entamer l’enquête, même si tous les faits allégués par le travailleur ne sont pas encore connus. Il y a droit d’accès en vertu de la LATMP⁶.

Il peut également arriver que l’enquête interne soit amorcée, mais non complétée au moment où la personne salariée déclare une lésion psychologique alléguée. Dans une telle situation, il demeure essentiel pour l’employeur de documenter toutes les démarches déjà entreprises, d’indiquer précisément les étapes franchies, incluant la présence de mesures intérimaires, et d’expliquer les raisons pour lesquelles l’enquête a été suspendue ou pourrait se poursuivre ultérieurement. Cette rigueur dans la tenue des dossiers contribue à démontrer la bonne foi de l’employeur et à justifier le déroulement du processus auprès des instances concernées, en cas de plainte en vertu de la LNT.

Considérant le délai de deux ans pour déposer une plainte en vertu de la LNT et nonobstant la lésion psychologique alléguée, l’employeur doit impérativement garder à l’esprit tout ceci et continuer à adopter une conduite conforme à ses obligations en vertu de la LNT, soit de faire cesser le harcèlement, s’il y en a réellement, de même qu’à sa politique visant à prévenir le harcèlement au travail.

Un autre enjeu important concerne le positionnement de l’employeur face à la nature de la lésion déclarée. Il peut arriver que l’employeur reconnaisse l’existence d’une lésion professionnelle psychologique, par exemple en raison d’une surcharge de travail, tout en considérant qu’il n’y a pas eu de harcèlement au sens de la LNT. Dans ce contexte, il est essentiel que l’employeur prenne soin de différencier clairement, auprès de la CNESST, division SST, les motifs de la lésion qu’il reconnaît de ceux qu’il ne reconnaît pas, soit au moment de formuler ses commentaires dans l’avis de l’employeur et demande de remboursement ou dès l’émission de la décision d’admissibilité.

Ainsi, l’employeur sera en mesure d’expliquer précisément, dans le cadre d’un recours en vertu de la LNT, pourquoi il n’a pas contesté la décision d’admissibilité de la lésion professionnelle rendue par la CNESST, division SST, en soulignant que son absence de contestation portait uniquement sur la reconnaissance de la lésion psychologique liée à d’autres facteurs que le harcèlement. Cette clarification permettra d’éviter que le silence de l’employeur soit interprété à tort comme une acceptation implicite d’allégations de harcèlement, protégeant ainsi sa position en cas de développement ultérieur du dossier.

Advenant qu’une décision d’admissibilité soit rendue par la CNESST, division SST, l’employeur doit décider de contester ou non celle-ci. Il se peut que la plainte de harcèlement psychologique ne soit tout simplement pas déposée à ce moment par le travailleur en question. Il peut donc être opportun de protéger ses droits en contestant la décision à titre préventif.

IV – Les conséquences sur les remèdes

La présence ou l’absence d’une lésion professionnelle influence également les remèdes pouvant être recherchés par une personne salariée dans le cadre d’une plainte pour harcèlement psychologique.

En effet, l’article 123.16 LNT vient limiter de manière significative les pouvoirs du Tribunal administratif du travail en vertu de l’article 123.15 LNT lorsque le Tribunal « estime probable » que le harcèlement ait entraîné une lésion professionnelle. La sémantique employée dans cet article n’est pas anodine, puisque même s’il n’y a pas de réclamation produite auprès de la CNESST, division SST, pour une lésion professionnelle, dès lors que le Tribunal croit qu’il y a matière à lésion professionnelle, son pouvoir en matière d’ordonnance sera réduit.

Dans un tel cas, le Tribunal ne peut :

• ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire perdu ;
• accorder des dommages et intérêts moraux à la personne salariée ;
• imposer à l’employeur le financement du soutien psychologique requis par la personne salariée, pour une période raisonnable qu’il détermine.

Cette restriction des remèdes en présence d’une lésion professionnelle reconnue par la CNESST, division SST, souligne l’importance pour l’employeur de bien comprendre les implications juridiques de chaque régime. Elle renforce également la nécessité d’une stratégie cohérente et proactive dans la gestion des dossiers où les faits allégués peuvent donner lieu à des recours parallèles.

D’ailleurs, bien que l’article 123.16 LNT vienne limiter le pouvoir du Tribunal administratif du travail, les articles 438 et suivant LATMP pourraient aussi le limiter plus amplement. En effet, un salarié ne peut intenter une action en responsabilité contre son employeur, un de ses travailleurs ou un mandataire en raison de sa lésion professionnelle. La portée de cette immunité a été interprétée largement, notamment parce que le régime d’indemnisation sans faute des accidents du travail résulte d’un compromis social.

Conclusion

La gestion des réclamations pour lésions psychologiques et des allégations de harcèlement exige vigilance et rigueur. Il faut distinguer les fondements, documenter chaque étape, et assurer la transparence.

Une analyse nuancée des faits est essentielle, tout comme une gestion prudente des communications officielles.

Enfin, si un gestionnaire externe ou une mutuelle de prévention est impliqué, la coordination avec les RH est cruciale pour assurer la cohérence, éviter les malentendus et protéger la réputation de l’employeur.

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Notes de bas de page

* Me Catherine Deslauriers, avocate, est associée au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi chez BCF Avocats d’affaires. Me Frédérique Boutin, avocate, au sein du même cabinet et dans le même groupe. Toutes les deux exercent dans les domaines de la gestion des lésions professionnelles, de la santé et de la sécurité au travail et du droit du travail et de l’emploi.

• Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »), RLRQ, c. A-3001, art. 2.
• Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »), RLRQ, c. N-1.1, art. 81.18.
• À noter qu’un autre délai peut aussi s’appliquer lorsque le travailleur évolue dans un milieu syndiqué, car il pourrait déposer un grief, dont les délais sont régis par la convention collective applicable. Ainsi, le délai pour déposer un tel grief pourrait être au-delà de deux ans.
• LNT, art. 123.7.
• LATMP, art. 270 et 271.
• LATMP, art. 270 et 272.

Bulletin en ressources humaines — Avril 2025

Catherine Deslauriers* et Marc-André Groulx*

Résumé

À travers une importante décision dans laquelle, grâce à diverses injonctions, un employeur a pu protéger ses employés contre des comportements problématiques d’un ancien employé, les auteurs explorent le nouveau concept de « violence à caractère sexuel » ainsi que la nouvelle obligation de l’employeur de protéger ses employés contre toute forme de harcèlement pouvant provenir de tiers, tous deux introduits en 2024 dans la Loi sur les normes du travail.

Introduction

Au courant de l’automne 2024, une grande compagnie oeuvrant dans le secteur de l’alimentation a obtenu une importante victoire juridique en matière de protection de la santé et de la sécurité de ses employés¹. Grâce à une injonction permanente, elle a pu protéger ses employés, entre autres choses, contre de la violence à caractère sexuel exercée par un ancien employé.

I – L’harcèlement via les réseaux sociaux et comportements inappropriés

L’ancien employé, estimant avoir été congédié injustement, a commencé à contacter des employés de l’usine ainsi que des membres de la direction par le biais de Facebook. Il envoyait des messages non sollicités, accompagnés d’une photo inappropriée, soit un cliché explicite d’une partie intime. Par ailleurs, certains contenus publiés sur son profil Facebook suggéraient la possibilité d’attaques physiques contre des employés, amplifiant ainsi les craintes au sein de l’entreprise.

Une première injonction provisoire de dix jours a été obtenue pour empêcher cet individu de communiquer avec certaines personnes et de s’approcher à moins de cinquante mètres des bureaux de l’usine. Cependant, cela n’a pas suffi à empêcher l’individu de commettre d’autres actions inappropriées, car il a continué à publier sur Facebook des messages de plus en plus inquiétantes ciblant certains employés.

Face à cette escalade, une injonction interlocutoire plus sévère a été obtenue. Cette injonction obligeait l’individu à retirer ses publications de Facebook, à cesser de communiquer avec les employés qui ne voulaient plus de contact, et autorisait la police à utiliser la force nécessaire pour faire respecter l’injonction, en plus de reprendre les principales conclusions de la première injonction. Celle-ci a eu un effet plus dissuasif.

Finalement, une injonction permanente a été obtenue ultérieurement, confirmant les mesures de l’injonction interlocutoire et clôturant ainsi le dossier.

Parmi les diverses conclusions de la décision rendue en lien avec l’injonction permanente, il est ordonné à l’individu de cesser de communiquer, par quelque moyen que ce soit, avec les employés ou dirigeants de la compagnie qui lui ont exprimé ou lui qui exprimeront de ne plus les contacter. En outre, l’injonction ordonne à l’ancien employé de ne pas s’approcher à moins de cinquante mètres des installations de la compagnie.

II – La reconnaissance juridique de la violence sexuelle et psychologique

Grâce à cette série d’injonctions (provisoire, interlocutoire et permanente), le tribunal a reconnu que les comportements de l’ancien employé, notamment l’envoi d’une photo d’une partie intime à plusieurs employés, constituaient une forme de violence à caractère sexuel. Les autres comportements reprochés constituaient aussi des atteintes possibles à la santé psychologique et physique des employés. Les menaces proférées via les réseaux sociaux ont également été qualifiées de comportements assimilables à du harcèlement envers l’entreprise et ses employés, posant ainsi un risque de préjudice sérieux et irréparable. En effet, la santé des employés, si elle devait être affectée, ne peut être compensée par des dommages pécuniaires. Ainsi, le tribunal pouvait agir pour protéger la santé et la sécurité des employés.

III – Un précédent juridique significatif

Cette décision constitue une première en matière de reconnaissance juridique de la violence à caractère sexuel, nouvelle définition introduite dans la Loi sur la santé et la sécurité du travail² (« LSST ») depuis le 27 mars 2024 à la suite de l’adoption de la Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail³. Cette nouvelle définition marque une avancée importante dans la protection de la santé et la sécurité des employés en milieu de travail.

À noter que le fardeau pour déterminer s’il y a présence de violence à caractère sexuel est plus bas que celui pour déterminer s’il y a présence de harcèlement psychologique ou sexuel.

Le harcèlement psychologique se définit à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail⁴ (« LNT ») comme :

Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. Pour plus de précision, le harcèlement psychologique comprend une telle conduite lorsqu’elle se manifeste par de telles paroles, de tels actes ou de tels gestes à caractère sexuel.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée.

Alors qu’une violence à caractère sexuel se définit à l’article 1 de la LSST comme :

Toute forme de violence visant la sexualité ou toute autre inconduite se manifestant notamment par des gestes, des pratiques, des paroles, des comportements ou des attitudes à connotation sexuelle non désirés, qu’elles se produisent à une seule occasion ou de manière répétée, ce qui inclut la violence relative à la diversité sexuelle et de genre.

Ainsi, bien qu’un comportement inapproprié puisse se qualifier de violence à caractère sexuel, il ne s’inscrit pas toujours dans la définition de harcèlement, même si les deux sont souvent interreliées. À titre d’exemple, une blague à caractère sexuel visant une personne, prononcée une fois, pourrait être une violence à caractère sexuel au sens de la LSST, sans pour autant constituer du harcèlement au sens de la LNT.

IV – Les obligations des employeurs

Conformément à la LSST, les employeurs ont l’obligation de protéger la santé et la sécurité de leurs employés⁵. Cette responsabilité inclut la mise en place de mesures pour protéger les travailleurs exposés à des situations de violence psychologique, physique ou à caractère sexuel et, le cas échéant, pour faire cesser ces comportements nuisibles.

De plus, l’employeur doit fournir un environnement de travail sain, respectueux et exempt de toute forme de harcèlement. Depuis septembre 2024, l’employeur doit faire cesser toute forme de harcèlement qui provient de « toute personne », ce qui inclut les employés et dirigeants de l’entreprise, mais également les tiers.

L’injonction obtenue contre un individu extérieur à l’organisation met clairement en lumière la volonté du législateur de protéger les employés, quel que soit le statut de l’agresseur. L’affaire Therrien montre bien cette volonté : l’individu étant considéré, en vertu de la L.N.T., comme un tiers à l’entreprise, puisqu’il n’était plus à son emploi.

À la lumière des modifications récentes apportées à la LNT, il est important de garder en tête cet outil lorsqu’une situation pouvant mettre à risque la santé et la sécurité des employés résulte d’un tiers. En fonction des circonstances, il peut être pertinent pour un employeur de recourir à une injonction.

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Notes

* Mes Catherine Deslauriers et Marc-André Groulx, avocats, sont associés au sein du groupe Droit du travail et de l’emploi chez BCF Avocats d’affaires. Ils souhaitent remercier Madame Gabrielle Bisson, avocate au sein du même cabinet, pour sa contribution au présent article.

• Boulangerie Canada Bread ltée c. Therrien, 2024 QCCS 4047, EYB 2024-556464
• RLRQ c S-2.1.
• LQ 2024, c 4.
• RLRQ c N-1.1.
• Voir notamment l’art. 51 de la LSST.